Qual será o futuro das fabricas de administradores?

A história da administração começou de modo tardio. O Ensino de administração foi  regulado em 1931, quando se mostrou necessário profissionais para gerir as empresas. Este ensino foi desenvolvido adaptado a realidade nacional, que prevalecia a industrialização. Herdando características especificas da nossa sociedade. Porém este ensino se mostrou estagnado e sem maiores compressões do profissional de administração sobre o sistema organizacional como um todo. Enxergando-o de modo muito fechado.

Como o mundo em constante desenvolvimento, principalmente tecnológico, é importante  que o ensino administrativo seja repensado e assim esteja consonante com essas mudanças situacionais. É importante também que  as faculdades de administração de modo geral, saiam da “caixinha” se tratando de currículo escolar e usem de sua liberdade e criatividade para sempre se renovar e fazer com que os profissionais da administração consigam pensar de modo critico e inovador. Veja video abaixo sobre depoimento do Presidente do CFA.

Bianca Junqueira

As melhore empresas para se trabalhar!

Olá...

Quem nunca pensou em qual empresa quer trabalhar após a conclusão da graduação? Muitas pessoas procuram qualidade de vida no trabalho e as empresas estão mais conscientes disso.

Abaixo mostraremos um vídeo que mostra a mudança de cenário que as empresas estão passando em prol do bem estar dos funcionários. Afinal, os funcionários são o capital humano, o motor de qualquer empresa, concordam?

Melhores empresas para se trabalhar

Caio César

Saiba mais sobre a nova lei que torna a corrupção um crime hediondo.

Olá pessoal, trouxemos hoje um vídeo que fala um pouco sobre a nova lei aprovada pela presidente da República que tornou a corrupção um crime hediondo, Com essa nova lei as empresas serão fiscalizadas cada vez mais pelo governo visando impedir atos ilícitos que possam ser praticados por elas!

.LEI ANTI CORRUPÇÃO

Caio César

Assédio moral nas organizações - conheça o que é!

Você sabe o que é assedio moral? Vamos então falar um pouco sobre ele no âmbito das organizações.

De acordo com Hirigoyen (2003), o assedio moral pode ser definido da seguinte forma:

“O assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.

Sabe aquela pessoa que se acha superior a todos e humilha os funcionários em público? Que os chamam de incompetentes? Que não tem paciência de ensinar as pessoas como contornar os erros? Pois então, esta pessoa está cometendo assédio moral. Eu diria que o “poder subiu pela cabeça” deste tipo de pessoa.

Abaixo vamos relatar alguns exemplos citados no portal administradores sobre o assedio moral praticado por organizações bem conhecidas por nós.

* Ricardo Eletro – março/2013 – indenizações de R$ 20mil e R$ 30mil

Uma auxiliar administrativa foi, durante dois anos, diariamente humilhada por uma de suas superiores, que a chamava de “jumenta”, “retardada”, “incompetente” e “burra”, e também a ofendia com expressões chulas. Outra superiora sua se referia a todas as funcionárias como “porcas”, além de também ofendê-las com palavrões. A empresa foi condenada em R$ 20mil por danos morais. Ainda em 2012, a unidade da Ricardo Eletro de Vitória, ES, foi condenada a indenizar, em R$ 30 mil, um vendedor vítima de ofensas homofóbicas de um gerente, que o tratava de forma grosseira, dizia aos seus colegas que ele “tinha voz de gay” e dizia que, à noite, ele se chamava “Alice no País das Maravilhas”. Também o chamava de “lerdo, incompetente, moleque e sem dignidade”, o que ocasionou um quadro de depressão no ex-funcionário e levaram à condenação da empresa, também, ao pagamento de R$ 250 mensais para tratamento médico, durante um ano.

 * Carrefour – dezembro/2012 – indenização de R$ 100mil

Durante quatorze anos uma funcionária do Carrefour de Brasília sofreu discriminação racial, tratamento grosseiro e excesso de trabalho, o que a levou a ficar incapacitada para o trabalho por três anos por conta de síndrome de esgotamento profissional (ou síndrome de burnout). Ela foi indenizada porque demonstrou que recebia pressões intimidadoras, constrangedoras e humilhantes, e que inclusive um dos diretores a chamava de “macaca” na presença de outros empregados.

*Oi ( Telemar) – dezembro/2012 – indenização de R$ 20mil

A Telemar Norte Leste S/A teve de indenizar uma operadora de telemarketing, contratada por uma terceirizada sua, que era discriminada por seus supervisores pelo fato de ser lésbica. Ela era impedida de sentar-se ao lado de outra funcionária, “para não atrapalhar sua namoradinha”. Os superiores também a proibiam de fazer horas extras, pois diziam que “lésbica não tem direito a fazer hora extraordinária”. Tudo isso era motivo de deboche de outros funcionários.

 * Santander – novembro/2012 – indenização de R$ 100mil

O banco foi condenado a indenizar uma gerente adjunta gaúcha, com 20 anos de casa, que nos últimos cinco foi maltratada por seus superiores. Eles diziam com frequência que ela tinha que atingir as metas, sob pena de demissão, “nem que fosse necessário rodar bolsinha na esquina”.

* AmBev – setembro/2012 – indenização de R$ 50mil

A fim de alavancar as vendas, um dos gerentes da empresa se dirigia aos seus subordinados de forma desrespeitosa, usando palavrões. A fim de “incentivar” seus subordinados a aumentarem as vendas, ele fazia reuniões matinais com os funcionários na presença de garotas de programa, e os obrigava a participarem de festas em chácaras, com a presença das garotas. Os que batiam as metas eram premiados com “vales garota de programa”. O ex-funcionário autor da ação, casado e evangélico, também teria sido amarrado pelo gerente e obrigado a assistir filmes pornôs e presenciar “strip-teases” em sua sala.

 * Samsung – outubro/2012 – indenização de R$ 10mil

A multinacional foi condenada subsidiariamente com a empresa Costech Engenharia Ltda. a indenizar uma inspetora de produção. Em maio de 2009, ela identificou defeitos em um dos celulares que estava na linha de montagem, retirou-o e o mostrou ao gerente de qualidade, um homem de origem sul-coreana. Ele tomou-lhe o celular e começou a gritar em coreano, de maneira ofensiva; então, atirou o aparelho em direção à linha de montagem, que acabou batendo em outro celular e voltando para o rosto da empregada, que ficou diversos dias com as marcas da pancada. Ao invés de socorrê-la, o gerente começou a gritar mais alto, com dedo apontado em sua direção. A linha de produção parou para ver a cena. A partir de então, ela passou a ser vítima de piada dos colegas, que diziam “esqueceu o capacete?”, “agora vai ter que usar capacete”, “cuidado, lá vem o celular!”.

* Ponto Frio – setembro/2012 – indenização de R$ 5mil

Os fatos aconteceram na loja de Santa Felicidade, PR. Uma ex-empregada era assediada moralmente por seu supervisor que, em reuniões para cobrança de metas (segundo ela, “quase impossíveis de alcançar”), ameaçava-a de demissão com palavrões, gestos obscenos e alusões de cunho sexual.

* Lojas Marisa – outubro/2011 – Indenização de R$ 20mil

Uma analista de crédito da Marisa de Patos de Minas, MG, era tratada de forma desrespeitosa e diferenciada por seu supervisor, na frente de clientes e funcionários. Ela procurou a gerência para se queixar da forma com que era tratada e a gerente lhe teria dito que ela “era muito velha pra reclamar”. A gerente inclusive chegou a criticar sua aparência, dizendo “olhe suas roupas, seu cabelo... você é muito feia, ninguém na loja gosta de você!”.

* Banco do Brasil – outubro/2010 – indenização de R$ 100mil

Uma ex-funcionária do BB foi vítima de pressões de seu gerente, de uma agência de Cuiabá, MT, que, a pretexto de cobrar seu atingimento de metas, a tratava de forma autoritária e desrespeitosa, com palavras de baixo calão. Ao perguntar para o gerente sobre qual lugar ela ocuparia após a reforma que estava sendo feita na agência, ele disse que, se dependesse dele, ela ficaria no banheiro. A forma com que a empregada era tratada levou-a a um clima de tensão extrema e insegurança permanente.

* RBS (afiliada Rede Globo no Rio Grande do Sul) – abril/2010 – indenização de R$ 300mil

A RBS Zero Hora Editora Jornalística S/A foi condenada em ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho por danos morais coletivos. Um funcionário do alto escalão da empresa ofendia e proferia palavras de baixo calão aos funcionários da equipe de vendas e do setor administrativo que participavam das reuniões. Ele também foi acusado de ter submetido seus subordinados a condições humilhantes de trabalho. A diretoria da empresa foi informada sobre a ocorrência e manifestou descaso, além de ter concordado e aprovado a conduta do autor das ofensas, o que lesou toda a coletividade de trabalhadores da RBS.

Pois é pessoal, assédio moral é crime, então se você já passou ou conhece alguém que passa por este tipo de situação no trabalho, procure seus direitos e denuncie! Este problema acarreta em grandes problemas para as empresas e para os funcionários.

Caio César Guimarães

Fontes:

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/recentes-casos-de-assedio-moral-em-grandes-empresas/72197/

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A Violência Perversa do Cotidiano. 6ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003

Desenvolvimento sustentável relacionado com inovações tecnológicas

Rotina sustentável na Alamenha

Este vídeo mostra um pouco de como é possível reaproveitar as garrafas pet na Alemanha através do processo de reciclagem que é feito por uma máquina.
Tal fato demonstra como os avanços tecnológicos podem auxiliar no desenvolvimento sustentável.

Att,
Rafael Figueira

Educação para não ter corrupção! Esse é meu lema.

Olá pessoal, vamos falar de algo muito sério agora – corrupção.

Quem aqui já não julgou um político ou uma pessoa influente por causa de corrupção? Mas isso nem sempre acontece somente com pessoas influentes. Vamos entender melhor o que é corrupção:

“A corrupção pode ser definida como utilização do poder ou autoridade para conseguir obter vantagens e fazer uso do dinheiro público para o seu próprio interesse, de um integrante da família ou amigo.”

Para isso, dentro das empresas é necessário que haja ações éticas para que não haja vantagem para nenhuma parte e sim que seja feito tudo dentro das leis e moral. Para isso, algumas empresas promovem ações como palestras informativas, criam códigos de conduto além de fazerem auditorias na maioria dos processos, normalmente aqueles que lidam com dinheiro do cliente e da empresa.

Dentro desse contexto, Santos, Guevara e Amorim (2010) fizeram uma pesquisa sobre a avaliação de diferentes pessoas e teve como resultado que investir em capacitação é uma forma de diminuir a corrupção dentro da empresa, pessoas menos instruídas tendem a fazer parte de grupos de corrupção. Dado importante esse levando em consideração que muitas empresas investem pouco ou nada em educação o que pode trazer impactos $ignificativos para a organização.

Assunto polêmico né? Uma boa reflexão para os futuros administradores.

Me despeço aqui, este foi meu último post. Meus colegas mais tarde postarão mais conteúdos gostosos ou polêmicos para vocês! Foi bom enquanto durou rs

Beijos, Raquel Maranho

Você sabe o que é um business partner?

Está cansado de ver post sobre os assuntos abordados em sala? Então chega aqui nesse post que fala de coisa nova, você já ouviu falar de business partner? Não? Mais um motivo para você ler este post então, chega junto!

Business Partner dentro do contexto organizacional é uma pessoa de RH que atua diretamente dentro de outra área que não seja exatamente a de Recursos Humanos, funciona assim:

Exemplo: Em muitas empresas grandes como Ambev por exemplo, existem muitas grandes áreas, pegamos a área de vendas, além de toda parte de consultoria interna, externa, vendedores, entre outros funcionários que compõem esta área, também existe um profissional de RH que atuará como suporte ao gestor e a equipe em todas os assuntos relacionados a gestão de pessoas. (exemplo meramente ilustrativo)

Esse vem sendo uma tática utilizada pela área de Recursos Humanos em várias empresas principalmente com áreas muito grandes em que o RH parece “distante” para a equipe, isso possibilita ao RH uma atuação mais alinhada e dinâmica com os objetivos da organização.

Nós vemos essa prática como uma tendência do RH de estar mais presente dentro da áreas e você leitor, o que acha? Conhece algum exemplo? Nos conte aqui, queremos saber!!!!

Raquel Maranho

Fábrica de Administradores

Prometi e estou cumprindo! Mais um post para você leitor não cansar de pensar em RH e Administração. Manda aí Lucas!

O curso de Administração carece de urgentes mudanças. Existem velhos paradigmas que necessitam de alterações. Devemos reconhecer o esforço de algumas universidades e integrantes de corpos docentes na tentativa de inovar no ensino da Administração, incorporando mais elementos que a simples teoria jogada no quadro e as tradicionalíssimas avaliações. Através de atividades que estimulam importantes atributos na vida profissional de um futuro administrador, citando exemplos como senso crítico, percepção de liderança, e tomada de decisões, capacita-se de maneira mais completa esses profissionais.  Porém, há de se reconhecer que são poucos os que nadam contra a maré da mesmice observado nas escolas de Administração. A divisão de estudo da maneira como é geralmente feita nos cursos de Administração, pouco beneficia seus alunos.  Em um currículo extenso, ao terminarem o curso, os alunos ficam perdidos, sendo obrigados a, sozinhos, estabelecer conexões entre elas, sendo pouco ou nunca estimulados a desenvolverem essas assimilações durante a vida acadêmica. Uma interessante metodologia de ensino a ser integrada seria o encorajamento do aluno a pensar na integralização de disciplinas do curso, que, de maneira tradicional, são simplesmente lecionadas por cada professor, sem estimular os alunos a pensar em problemas que unam conceitos e práticas a serem desenvolvidas, e que foram vistas ou aprendidas em outras disciplinas.  Até mesmo disciplinas que não estão diretamente ligadas à Administração, mas são importantes para que o futuro administrador desenvolva percepções relevantes, deve ser cuidadosamente direcionada ao âmbito da ciência administrativa. Mas, de modo geral, o que se observa nas escolas de administração é algo mecanizado.  É importante, em um curso como esse, a visualização dos conceitos estudados em sala de aula no cotidiano de empresas, e o desenvolvimento do entendimento das interações entre os variados conceitos vistos em uma grande quantidade de disciplinas. A falta de aplicação do que se aprende na escola de administração se configura em uma frequente e velha crítica dos alunos desse curso: é muita teoria, e pouca prática. Tal crítica pode sim ser clichê, porém tem fundamento, e para a resolução desse problema poderiam surgir parcerias entre universidades e empresas, tanto com as públicas como com as privadas. Essa união poderia ser benéfica para ambos os lados: As empresas poderiam usufruir do aprendizado proveniente desses novos profissionais, e os alunos, com a devida orientação, poderiam vivenciar situações que apenas veem nos livros e aulas.  Porém, nesse processo de mudança, não podemos ignorar o papel do estudante, que deve sair de uma posição passiva e na tentativa de modificar a situação, fazer sua parte em buscar aprendizado, se adaptando de maneira positiva ao mecânico ensino das escolas administrativas. Por fim, o perfil do administrador que o mercado hoje necessita não é o mesmo que o de antes. Infelizmente, os cursos não estão acompanhando as mudanças, e o resultado dessa discrepância entre a oferta de conhecimento e demanda da realidade, é a desatualização e incorreção da maneira a que o profissional de Administração está sendo construído.

Lucas Coutinho

Semelhanças e diferenças entre o modelo americano e brasileiro de administração

Fim de semestre, fim de provas, fim de trabalhos e fim de postagens!
Caro leitor, essa será a última semana em que postaremos material aqui no blog, obrigada por ter nos acampanhado até aqui e não fique triste, ainda postaremos coisas legais para você :)
Começando com o texto da Ana Flávia comparando os modelos de administração norte americano e brasileiro, chega junto Ana!

O modelo atual das escolas de administração no Brasil tem suas raízes norte americanas, uma vez que foi implementado pelos mesmos. Desse modo, podemos perceber algumas diretrizes semelhantes a das escolas americanas, como por exemplo o modelo curricular e sua diferenciação entre 4 áreas da administração: finanças, marketing, recursos humanos e produção. Entretanto, nos EUA predominava o funcionalista, vertente que nunca havia chegado ao Brasil, que por outro lado predominava o modelo marxista de pensamento, em que havia liberdade de pensamentos e ideias filosóficas, econômicas. Essa corrente marxista, permitia que os alunos tivessem uma visão mais ampla do mundo, que não se restringisse apenas a uma teoria.  Portanto, as escolas de administração no Brasil, se construíram em um modelo híbrido, entre management americano e a tradição brasileira, voltada para a liberdade de pensamento.

 

Ana Flávia Mota

Ética na Demissão: Questão de Moralidade

Olá pessoal, ficamos um tempinho sem postar né mas, foram grandes emoções, prova de PO, pênaltis nos jogos da copa, feriado ... ai ai mas agora, voltamos com gás total! E quem vai "conversar" conosco hoje é o Lucas que traz um assunto bem chato e que ninguém gosta: Demissão. Manda ver Lucas!

Demissões são fatos corriqueiros no âmbito empresarial, acontecendo todos os dias pelos mais diversos motivos. É, no entanto, um momento delicado, pois lida com o ser humano, e uma porção de elementos que o acompanham, como aspirações, sentimentos e expectativas. Porém, um fato já amargo por natureza, pode, pela maneira que ocorrer se tornar adicionalmente repulsivo. 

Muitas empresas parecem ignorar o fato de que a dignidade humana deve ser preservada, e se sentem no direito de desrespeitar pessoas nesse momento complicado que elas passam. Demissões por telefone, e-mails, cartas, telegramas e outros meios despersonalizados, se configuram em frias formas de se avisar que ‘’seus serviços não serão mais utilizados pela nossa empresa’’. Muitas vezes, nem mesmo um feedback é dado ao funcionário, que fica sem entender o porquê de estar sendo demitido. Logicamente, o efeito de tal ação é devastador, e o (ex) funcionário se sentirá muito mal, já que juntamente ao fato de estar sendo desligado, não foi digno de merecer uma singular dispensa através de uma conversa cara-a-cara com seu gestor. 

Antagonicamente às tais atitudes expostas até aqui, no vídeo do palestrante Mário Persona, que se encontra nesta postagem, ele demonstra noções de como uma demissão deve ocorrer sem maiores traumas, primando pelo bom senso, profissionalismo e, acima de tudo, respeito.

É verdade, não existem leis determinando que empresas privadas cumpram o dever de serem morais, de ter cortesia ou ainda de tratar sua mão-de-obra com o mínimo de respeito. Mesmo na administração pública, cercada de leis, decretos, e princípios visando estimular o comportamento ético, legal e moral, afinal, se trata de coisa pública, tais normas codificadas não a torna livre de muitos acontecimentos imorais. O ponto é que a moralidade de muitos gestores hoje é questionável, não apenas pelo descaso ao lidarem com uma demissão de forma desumana.  

Outros fatores que exemplificam tal circunstância são: alta-rotatividade do quadro de funcionários , as demissões em massa que vêm ocorrendo, fruto de reengenharias ocorridas nas corporações e a prática de demissão indireta, que ocorre quando o gestor busca infernizar a vida do funcionário, com o propósito de provocar o pedido de demissão. Tais acontecimentos tendem a continuar, pois empresas sempre procurarão alternativas que impliquem em enxugamento nos gastos e no aumento da receita, e sempre que possível, sendo subtraída a mão-de-obra, que, diga-se de passagem, é muito cara para os empresários brasileiros devido aos pesados encargos trabalhistas. 

Em uma recente entrevista, divulgada no sítio eletrônico UOL, (http://olhardigital.uol.com.br/noticia/40863/40863) Bill Gates afirmou que a substituição da mão-de-obra através da tecnologia promoverá grande número de demissões em massa já nos próximos 20 anos. Cargos de motoristas, garçons, e até de enfermeiras poderão, no futuro, ser substituídos por simples softwares. Ele ainda afirma que com a demanda bem menor, provavelmente os governos terão que conceder benefícios para que empresas recorram à mão-de-obra humana ao invés de automatizar. Pois bem, a tecnologia, que sem dúvidas é muito benéfica na vida humana em diversos aspectos, se configura em um fator chave nessa discussão, pelo seu conhecido poder de mudança no cenário organizacional e consequente diminuição de gastos, que, aliada à frágil moral observada pelos gestores atualmente, pode sobremaneira trazer à tona um cenário talvez pior do que Bill Gates diz.  

E você leitor, como você acha que será o cenário do mercado de trabalho daqui 10 anos? Já parou para pensar nisso? Você tem se preparado para esse cenário? Como? Conte para nós!

Texto: Lucas Coutinho

Editor Chefe: Raquel Maranho

Revisador: Caio César Guimarães

Diagramador: Gustavo Nogueira

Fonte: MARIA ESTER DE FREITAS. São Paulo: Fgv, v. 46, n. 1, 01 jan. 2006. Trimestral.

A busca da ética nas práticas organizacionais

             Obaaaaaaa mais um post quentinho. Eita pessoal que gosta de discutir sobre RH! E não precisa agradecer pelo espaço não Lucas, manda ver!

            A ética empresarial é de fato um interessante assunto a ser discutido, sendo de extrema necessidade a busca por uma maior conscientização de gestores sobre o papel que irão desempenhar frente às empresas de qualquer setor. Afinal, não se trata apenas de um jogo onde quem atinge maior eficiência, eficácia ou economicidade vence, não importando o preço a ser pago por essa vantagem. 

              Uma atitude anti-ética pode na verdade afetar a vida de uma extensa quantidade de stakeholders que confiam na organização em questão, ou ainda, a vida de muitos cidadãos que estejam a mercê de um governo carente de governança (e de ética).  Competitividade, busca por vantagens competitivas, menor custo, resultados financeiros cada vez maiores, tudo isso é buscado pelas empresas para que possam sobreviver ou até se destacar nos mercados que atuam. O problema é, até onde vai a busca para atingir resultados esperados? 

               Sabemos que muitas vezes, as organizações não demonstram que o respeito ao ser humano e ao ambiente está de fato entre suas prioridades, e sem pestanejar lançam mão de ações que a condenam nesse sentido, e é claro, na doce ilusão de que ninguém desconfie, e que felizmente não é o que sempre acontece.

                 No setor público, temos vários exemplos de escândalos de corrupção, haja vista o caso do mensalão, que se trata de formação de quadrilha envolvendo servidores políticos em esfera federal, estadual e municipal. Já um exemplo no setor privado é o da construtora Encol, uma das maiores do ramo no Brasil na década de 80, que foi à falência no ano de 1999. Inicialmente, a empresa foi investigada pelo governo por sonegação de impostos e emissão de notas fiscais falsas. Posteriormente, mais podres como formação de caixa 2,  lavagem de dinheiro e estelionato vieram à tona. Em 1999, ao pedir concordata, deixou a própria sorte milhares de clientes que estavam pagando pelo sonho da casa própria.          

               Outros milhares de funcionários tiveram que correr atrás de seus direitos, sendo muitos deles indenizados por muito menos que teriam por direito. Para finalizar, um caso mais recente, o escândalo na Europa de carne de cavalo encontrada em produtos que se diziam ‘’100% carne bovina’’, resultando em um ‘’empurra-empurra’’ da responsabilidade pelo ato. A Nestlé descobrindo a fraude em seus produtos culpou o grupo brasileiro JBS (um dos maiores produtores de carne do mundo e dono da famosa marca ‘’Friboi’’), seu fornecedor de carne bovina. Esse, por sua vez, alegou ter comprado a carne na Alemanha. Bem, não precisamos pensar muito para saber que quem pagou o pato foi o mais fraco, o pequeno fornecedor alemão. Fica a questão: se na Europa está assim, estaríamos imunes aqui no Brasil?

                E fica ainda a reflexão para o leitor: Nos casos acima, temos a ilustração de como decisões de executivos que, em tais cenários se abdicaram de valores morais e éticos, podem afetar de maneira negativa a vida de muitas pessoas, tudo em busca de dinheiro e poder. Você acredita que aqui no Brasil, nossa geração ou as próximas podem reverter esse quadro de ‘’crise ética’’, se apegando mais ao que é certo, e deixando de lado as práticas anti-éticas?

Texto: Lucas CoutinhoEditor Chefe: Rafael FigueiraRevisador: Caio César GuimarãesDiagramador: Gustavo Nogueira

Fonte: 

Texto: BORGES, Jacquelaine Florindo; MEDEIROS, Cintia Rodrigues de Oliveira; CASADO, Tania. Práticas de gestão e representações sociais do administrador: algum problema? Cadernos Ebape.br. Rio de Janeiro, 01 jul. 2011. p. 530-568.

Vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=9GeZ1OYm6RA

GUERRA FRIA E ENSINO DO MANAGEMENT NO BRASIL – O CASO DA FGV-EAESP

          Olá caro leitores, hoje trouxe um texto de um novo colaborador do blog, o Rafael Figueira. Ele entende do negócio e trouxe para nós um texto repleto de informações das quais discutimos em uma aula passada. Espero que gostem!

          Obrigada pelo espaço Bruno!
Quero iniciar dizendo que, o artigo faz uma análise da influência que a Guerra Fria exerceu relacionado a disseminação das idéias, e da forma de pensar e ensinar o management no Brasil, pois trata-se de um período importante no qual houve a criação e o desenvolvimento da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas.
         O principal foco do artigo é investigar quais os aspectos influentes da forma de ensinar do sistema norte americano em relação ao ensino proposto desde a criação da EAESP. Pois, a Guerra Fria iniciara após a segunda Guerra Mundial, momento em que no Brasil se difundia o ensino da escola de administração no Brasil, meados da década de 1950.

Na Guerra Fria a ideologia adotada por EUA e Soviéticos são opostas, enquanto a URSS adotava uma postura autocrática, onde apenas uma parcela era detentora de poder e limitava as possíveis oportunidades; o EUA, adotou uma postura democrática onde as pessoas tinham liberdade e acesso as oportunidades, em meio a um mercado que valorizava o empreendedorismo e a criatividade individual. Desta forma, todo o período enquanto havia a guerra foi importante para a consolidação do pensamento de management, partindo da ideologia norte americana até mesmo na efetiva participação das autoridades governamentais do país, na qual envolveu-se na criação da EAESP fornecendo apoio técnico e financeiro.O que impulsionou a decisão de criar essa escola, foi a política externa do EUA através do Ponto IV que tinha como premissa auxiliar áreas subdesenvolvidas mais fortemente influenciado pela Guerra Fria, juntamente com o interesse dos governantes brasileiros atrelado ao desenvolvimento nacional.

Assim, diante da parceria dos governos sob a influência da guerra o foco era de criar uma escola exclusiva para o ensino da administração de empresas. Mas a FVG sofreu bastante resistência naquele período, pois eram contestados por líderes e profissionais de outras áreas como marketing, finanças, engenheiros e advogados, partindo do ponto de vista que os cargos que os futuros administradores formados pela faculdade iriam ocupar, já eram ocupados por profissionais destas áreas já existentes.

Em contrapartida, a FGV continuou com esforços para consolidar a EAESP e juntamente com o apoio do governo do EUA, governo brasileiro, intermediados pela CAPES (Comissão de Aperfeiçoamento de Pessoal do Nível Superior) conseguiram materializar o projeto.

     Após começar a serem ministrados o curso, nos dois primeiros anos os alunos tinham disciplinas ligadas as ciências sociais como: sociologia, psicologia, legislação comercial; e nos dois outros anos disciplinas específicas da administração, como: contabilidade gerencial, marketing, finanças, produção e estratégia, recursos humanos, entre outros.

Durante muitos anos o material didático utilizado na EAESP, era material norte americano. Dessa forma, com o passar do tempo viu-se a necessidade de desenvolver material didático brasileiro, assim estabeleceu-se uma parceria com a organização Ford Foundation com a EAESP com este objetivo.

Por fim, o curso de administração criado pela FGV afetou criteriosamente outros cursos de graduação no país, e conclui-se também que os currículos dos profissionais formados no Brasil tem mínima influência da escola e dos preceitos da ideologia democrática e empreendedora do EUA durante o período da Guerra Fria.

Texto: Rafael Figueira

Editor Chefe: Bruno Segatto

Revisora: Raquel Maranho

Diagramadora: Bianca Junqueira

Fonte: PINHO, José Gomes de. GUERRA FRIA E ENSINO DO MANAGEMENT NO BRASIL: O CASO DA FGV-EAESP. Rae: Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 3, n. 52, p.284-299, 01 maio 2012. Bimestral.

Jornada de Trabalho

Olá pessoal, tudo bem?

Hoje quero conversar com vocês sobre jornada de trabalho.

No Brasil sabemos a maioria das empresas ainda adota a carga horária de 44 horas semanais porém, outras adotam 40 pois não trabalham aos sábados ou 30 horas semanais para trabalhos repetitivos como call center.

Ainda assim, algumas empresas veem percebendo que precisam mudar esse tipo de jornada e implantaram jornadas flexíveis - sem horário de chegada ou saída.

Com esse tanto de diferença e a necessidade de mudança, o site www.administradores.com.br publicou na semana passada que o Governo está estudando a necessidade de mudança na jornada de trabalho. Segundo o site, a discussão já está avançada em relação ao trabalho part time e sobre o aumento de horas extras para quem trabalha com construção civil.

Empresas como: Avon, Unilever, Bosch e Google já trabalham com o horário flexível.

E você leitor, gostaria de trabalhar em algumas dessas empresas? Você já trabalhou em alguma empresa com o horário flexível? Conte pra nós!

Abraços e até a próxima!

Texto: Raquel Maranho

Fonte:http://administradores.com.br/noticias/carreira/governo-estuda-mudancas-na-jornada-de-trabalho/88362/

Empresa Humanizada.Mito ou verdade?

Visto que o assunto é muito comentado e badalado nas grandes empresas, percebemos a necessidade de aprofundar no assunto. Abaixo o texto do Caio, nosso novo redator do blog.

Em pleno século XXI, vivemos em um mundo tomado pelo capitalismo, no qual grande parte das pessoas e organizações estão inseridos. Os seres humanos se tornaram cada vez mais gananciosos e consumistas, adoram gastar muito dinheiro com futilidades e na maioria das vezes gastam mais do que podem, apenas para “se mostrar” para o restante da sociedade e apresentar um certo “ar de superioridade” em relação as demais pessoas, ou seja, muitas pessoas querem viver de aparências e demonstrar status, por isso se tornam escravos do consumismo impulsionado pelo capitalismo. Por outro lado, existem as organizações tomadas pelo desejo de maximizar o lucro de seus acionistas a qualquer modo. 

Em geral, para que as empresas consigam atingir seus objetivos, as mesmas exploram o máximo possível os seus funcionários para que trabalhem de maneira produtiva, sem se preocupar com as possíveis consequências deste trabalho “exploratório e forçado”. Entretanto, na maioria das vezes “o tiro sai pela culatra”, pois a grande exploração do fator humano por parte das empresas, acarreta em um desgaste físico e emocional dos funcionários, pois os mesmos começam a se sentir cansados, deprimidos, insatisfeitos com o trabalho, não suportam mais trabalhar sobre pressão e por estas razões alguns funcionários se desligam das empresas ou começam a trabalhar com má vontade, de forma improdutiva, abaixo de sua real capacidade de produção. O descontentamento dos funcionários com o ambiente de trabalho gera grande prejuízo para uma organização, pois reduz o potencial produtivo das mesmas e, portanto, influencia negativamente no s lucros da organização.

Além do mais, muitas empresas não se preocupam com a questão da sustentabilidade, ou seja, degradam o meio ambiente por meio de suas ações como desmatamento de fauna e flora (vegetação nativa de determinada região) para a construção de fábricas e consequentemente isto acarreta na morte de muitos animais nativos da região devastada. Além do mais, as empresas de segmentos como indústrias, construção civil, petroquímica e energia emitem gases poluentes na atmosfera por meio de suas atividades, causando muitas alterações climáticas como o efeito estufa, chuva ácida e aquecimento global. Estes gases também se tornam nocivos à saúde humana.

Após a apresentação dos fatos anteriores que nos remetem a uma visão negativa das organizações quanto a suas atividades, também devemos levar em consideração o lado positivo de algumas empresas, que foram capazes de perceber os prejuízos causados pelo capitalismo exacerbado e tomar ações corretivas quanto a estes fatos.

Algumas empresas “humanizadas” adotam critérios de sustentabilidade para sua gestão, apresentando políticas de gestão ambiental na área da qualidade, recursos humanos, no relacionamento com seus clientes, funcionários e fornecedores. Estas empresas preocupam-se com o bem estar de seus funcionários, prezam pelo cumprimento da ética e procuram oferecer benefícios para seus colaboradores, ou seja, as organizações humanizadas buscam tornar o ambiente de trabalho mais flexível e menos cansativo e satisfatório, tentando aliar o útil ao agradável – a empresa oferece condições de trabalho saudáveis ao funcionário, sem explorá-los, valorizando-os e estes por sua vez, trabalham com um nível de satisfação elevado, aumentando a produtividade. No que tange os aspectos ambientais, estas empresas procuram causar o menor prejuízo possível ao meio ambiente, utilizam fontes de energia renováveis para realizar suas atividades, se preocupam em realizar a coleta seletiva para reciclagem do lixo, adotam programas de qualidade como o 5S, com sensos como limpeza, organização e seleção, financiam projetos de sustentabilidade como educação de crianças e jovens quanto a questões relacionadas a preservação do meio ambiente, praticam o reflorestamento em regiões devastadas, associam-se a organizações de proteção ambiental como a WWF - World Wildlife Fund” (Fundo Mundial da Natureza), etc.

Diante destes fatos, nota-se que existe um paradoxo entre as empresas “humanizadas” e as empresas que visam apenas a exploração do trabalho humano e o lucro. Sempre haverá empresas que não se preocupam com o bem estar dos funcionários e que não se preocupam com os aspectos socioambientais, valorizando de fato o ideal capitalista. Entretanto, com o tempo, muitas empresas perceberam a necessidade de mudança e buscaram se tornar mais sustentáveis e humanas. As empresas humanizadas notaram que suas ações politicamente corretas em relação ao ambiente de trabalho e ao meio ambiente se tornaram um fator de diferenciação no ambiente de negócios, onde elas são vistas com bons olhos, sem perder a competitividade de mercado.

Texto: Caio Cesar

Fonte: VERGARA, Sylvia Constant. Empresa Humanizada: a organização necessária e possível. Rae - Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 2, n. 41, p.20-30, 01 abr. 2001. Trimestral.

                     

                       

Produtividade que Mata

Uma resenha pronta pra ser lida por quem se interessar pelas causas da grande depressão de 2008 iniciada nos EUA. O artigo base é " Produtividade que mata" de Henry Mintzberg. Aproveitem a leitura.

Sempre houve muitas explicações sobre os motivos da grande depressão de 2008 nos EUA, ou seja, uma série de fatores que se aglomeraram e caíram no ano de 2008. Os que muitos especialistas não foram capazes de entender foram que, apesar de tudo, a economia parecia ir muito bem. Como mostravam algumas manchetes da época. Porém, foi possível notar também, a preocupação com os resultados do agora, e não com uma garantia do futuro. A única coisa que valia era a mensuração do desempenho das empresas. O texto mostra isso claramente, quando fala da obrigação na época, de empresas de companhias abertas mostrarem seus resultados a cada 3 meses.

Pelos fatos citados, foram vistos então que esta busca incessante dos EUA por produtividade estava destruindo o país. Nada mais se levava em conta, o empreendedorismo estava para trás. O corte de custos chegou a um patamar insustentável, a ordem da maioria das empresas era demitir funcionários e vender a partir do estoque. A desculpa de maximização  do “valor para o acionista” era falha também. Este mesmo valor descarta qualquer direito que o acionista viesse a ter. O que víamos então era uma forte centralização de poder dos CEOs como nunca antes vistas, tudo isto se resumiam em desculpas para responsabilizar o mesmo por todo o resultado da empresa. A idéia de liderança heróica, que tinha como exclusiva preocupação servir o mercado financeiro era o carro chefe da época. Uma só pessoa que levasse toda a empresa a elevar os resultados financeiros em curto prazo da empresa, não importasse os meios.

Todas as formas de cortar gastos da empresa para aumentar o desempenho eram aplicadas, diminuição da qualidade dos produtos e serviços, fusões de empresas, demissões de funcionários a todo custo. A preocupação com as pessoas que trabalhavam nas empresas eram nulas também, a preocupação com a experiência e com o quanto as pessoas se empenhavam em seus trabalhos não importavam. Levar o conhecimento da empresa para fora dela, também não importava. Tudo que se via, era uma demissão atrás da outra.

Apesar de tudo, havia medidas que podiam ser feitas a fim de evitar o caos de 2008. Algumas delas eram diminuir o controle do analista financeiro nas empresas, já que elas quase giravam em torno deles. Levar mais em conta a “governança corporativa”. E manter os mercenários e aproveitadores o mais longe possível das organizações, o que acontecia exatamente o contrário.

Agora o importante é sempre ficar de olho, e perceber a importância da saúde corporativa e da liderança que se importe com a empresa e tudo em sua volta, não com a obtenção de lucros a todo custo. É essencial o trabalho em comunidade, preocupar-se apenas com fins monetários não mantêm nenhuma empresa em pé por muito tempo. Saber da importância social pode ter o poder de alavancar empresas e sustentá-las por um grande período de tempo.

Texto: Bianca Junqueira Costa Pereira 

Fonte: MINTZBERG, H. Produtividade que Mata. GV-executivo, v. 6, n. 6, nov-dez, 2007. 
                

                               

                               

Empresa Humanizada: o que é e exemplos

Mais um post quentinho que saiu do forno em assunto discutido na última aula entre os alunos. O texto - Empresa Humanizada: a organização necessária e possível da autora Sylvia Constant Vergara, usado como ponto de partida na discussão, abordou o tema em forma de artigo e está disponível na revista rae.

Mas afinal, o que vem a ser o termo “Empresa Humanizada”?

Sabemos que o crescente aumento na concorrência, preocupações com o meio ambiente e clientes cada vez mais informados dos efeitos ocasionados pela produção e oferta de serviços das empresas, os gestores de diversas organizações começaram a si importarem não apenas com o produto e publicação deles mas também, da imagem e papel que a empresa representa na sociedade.

Algumas empresas optaram por: ajudar o meio ambiente diminuindo o impacto da produção na natureza, ofertando soluções aos clientes para diminuir a quantidade de papeis impressos e o impacto do descarte incorreto, ofertando ecopontos para a comunidade, ajudando na educação dos moradores das cidades em que estão localizadas, conscientizando os trabalhadores a diminuírem o consumo, entre outras práticas consideradas sustentáveis.

Abaixo alguns vídeos e imagens de empresas que praticam a “humanização”.

E você leitor, conhece alguma empresa humanizada? O que você acha sobre isso?

Texto: Raquel Maranho

Fonte: VERGARA, Sylvia Constant. Empresa Humanizada: a organização necessária e possível. Rae - Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 2, n. 41, p.20-30, 01 abr. 2001. Trimestral.

Desafios da Administração no século XXI

Olá boa noite!

Como primeiro post do blog, meu colega de estudos Bruno Segatto preparou um texto ótimo em forma de resenha sobre o artigo "Desafios da Administração no séc XXI". Espero que você goste ;)

No texto a autora Suzana Braga ressalta quatro principais pontos ligados aos desafios da administração, que são as pressões ligadas à globalização, as pressões ligadas ao controle de custo, as pressões ligadas às relações de confiança entre os stakeholders e por fim as demandas sobre comportamento ético e responsabilidade coorporativa.

No decorrer do texto a autora evidência as principais causas e consequências ligadas a esses desafios e obtêm vários pontos interessantes a serem relembrados. No quesito globalização conseguimos visualizar que no âmbito empresarial os países ricos têm mais benefícios fiscais que os países emergentes, e com essas dificuldades os países emergentes em muitos casos são obrigados a utilizar recursos externos que por sua vez gera dependência e de forma direta impacta na economia interna gerando redução de consumo e recessão econômica. Outro desafio a ser enfrentado é a migração de pessoas para lugares com melhor qualidade de vida, em busca de melhores salários e crescimento profissional.

No ponto relacionado ao controle de custo é importante relembrar que atualmente a consciência das empresas e pessoas tem um lado mais individualista, isso devido ao neoliberalismo, com isso funcionários hoje são considerados passageiros em uma organização e não se vê mais hoje facilmente plano de carreira em apenas uma empresa. Isso é desafio pois fica cada vez mais caro possuir funcionários, pois além de alto giro de pessoas nas empresas o custo com treinamentos é elevado. Outro aspecto muito interessante discorrido pela autora foi o desafio de conciliar custos com os investimentos necessários para evitar plágio de informações, marcas e ideias. Todas elas tem custo para serem mantidas e criadas e como hoje a troca de informações é muito facilitada esse aspecto se torna um desafio.

Quando nos tratamos de relações de confiança entre os stakeholders, existe uma serie de itens importantes a serem ressaltados, os conflitos de interesse é um item que tem chamado bastante atenção das organizações, pois segundo a autora para se obter sucesso organizacional a longo prazo deve se estabelecer fortes relações com seus stakeholders. Isso tem sido um desafio, pois o que é muito visualizado nas organizações são problemas como corrupção, oportunismo, falta de ética, benefícios aos gerentes gerando conflitos com os acionistas, passividade dos gerentes e uma fraca relação com os stakeholders.

Sobre Comportamento ético e responsabilidade coorporativa fica cada vez mais complicado pois no mundo capitalismo que visa em primeira instancia o lucro muitos princípios são atropelados e auxiliados por um país que não possui um regime rígido e forte e que não dá o exemplo de responsabilidade e ética, as empresas são reféns do sistema e em muitos casos devido a falta de planeamento a longo prazo as organizações são obrigadas a fazer downsizing e terceirizações de serviços visto que lidar com pessoas hoje é muito complicado. E isso está acontecendo no nosso cotidiano cada vez com mais frequência.

Na atual conjuntura o país está à beira de um colapso financeiro e estrutural, onde se tem dificuldades para o empresário emergir, pois está se afogando em impostos irracionais e em um país com baixo nível de maturidade para lidar com o cenário mundial atual. Em pouco tempo se não existirem mudanças drásticas o mesmo será engolido pelo caos.

Texto: Bruno Zago Segatto

Fonte: RODRIGUES, Silvana Barra. Desafios da Administração no Século XXI. Rae - Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 44.